Verbinding. Waarom is dat zo belangrijk op de werkvloer? En wat zijn de risico’s als er te weinig van is? Arbeids- en organisatiedeskundige Mirjam van der Kooij: ‘Gelukkig zijn oplossingen soms kinderlijk eenvoudig. Je moet alleen wél weten aan welke knoppen je moet draaien.’ Vijf tips van Mirjam om de verbinding in je bedrijf te vergroten.

Waarom (werk)stress en verbinding bij elkaar horen

Stel dat een van je ouders vroeger vaak schreeuwde. En wat als je nu een collega hebt die de hele dag zijn stem verheft? Dan kun je daar flink last van hebben. Mirjam van der Kooij: ‘Als je open en eerlijk kunt vertellen over je nare ervaringen, is de kans groot dat ‘de dader’ zich er niet eens bewust van was, zich rot schrikt en belooft erop te letten. Zo’n gesprek ontzenuwt direct. Maar om zoiets persoonlijks te kunnen vertellen, heb je wel een verdomd goede relatie nodig. Dat kan alleen als je elkaar respecteert, geïnteresseerd bent in de ander en je je best doet om elkaar niet te schaden. Van werkgever naar werknemer én onderling. Verbinding is de basis.’

Het grote misverstand over verbinding

Mensen krijgen werkstress omdat ze zich belast voelen. En volgens Mirjam bestaat die (arbeids)belasting uit twee hoofdlijnen. ‘Kortgezegd heb je aan de ene kant werkdruk: is er (te)veel werk, systemen werken niet goed of een samenwerking loopt niet. Anderzijds is er ongewenst gedrag zoals pesten, discriminatie, seksuele intimidatie, discriminatie en agressie. Maar zoiets bespreekbaar maken? Dat is lastig, in al die gevallen.’

En daar zit dus meteen het misverstand. Mirjam: ‘Veel werkgevers dénken dat er verbinding is, omdat collega’s de klus samen weten te klaren. Maar goed samenwerken betekent niet automatisch dat er verbinding is. Mirjam: ‘Verbinding gaat veel verder, daar komt vertrouwen bij kijken. Pas dan ontstaat er een cultuur waarin je durft te vertellen dat het werk je even teveel is, dat je privé niet lekker zit of dat je het onprettig vindt wat je collega doet of zegt. Zulke dingen vertellen is sowieso hartstikke moeilijk. Maar als je je verbonden voelt, is dat wel makkelijker. Verbinding kan een hoop ellende voorkomen.’

De vuistregel voor verbinding?

Voor Mirjam is dat helder. Namelijk dat je als werkgever je mensen écht ziet. ‘Dat je weet hoe iemand in zijn vel zit, of het thuis goed gaat, of iemand bijvoorbeeld mantelzorg draagt of een scheiding doormaakt. Dan kun je eenvoudig het werk tijdelijk aanpassen. Want je kunt die trein wel laten doordenderen, maar iemand valt er uiteindelijk een keer uit. Dus het is vooral zicht hebben op hoe het echt met iemand gaat. Zeker met het vele thuiswerken is daar wel een uitdaging bijgekomen.’

De extra (vaak hele praktische!) tips

Er zijn, naast duidelijke afspraken en beleid, meer knoppen om aan te draaien om verbinding in je bedrijf te vergroten. Tussen jou en je werknemers, maar ook tussen collega’s onderling. ‘Vaak zijn die zelfs heel eenvoudig.’ Mirjam geeft er 5:

1. Vier successen en mijlpalen.

‘Vier wat goed gaat. Mensen kunnen een hele hoge werkdruk aan, als ze de teugels daarna weer een beetje kunnen laten vieren. Zeker als je samen ergens naartoe werkt en daarna ook samen los kunt laten. Daar aandacht voor hebben is belangrijk, ook omdat je daarmee je waardering laat zien. Dat kan uitgesproken óf subtiel.’

Uit de praktijk

‘Een succes vieren kan natuurlijk met een taartmoment of etentje. Maar je kunt het ook bewust opnemen in je dagelijks werk. Ik adviseer vaak om ook in een vergadering even stil te staan bij een grote prestatie of gewoon eens te vragen hoe het op de werkvloer gaat. Die aandacht kan minstens zo waardevol zijn.’

2. Socialiseer meer. En doe zelf mee.

‘Een teamuitje, vrijdagmiddagborrel of gezamenlijke lunch: het zijn dé momenten om het eens níet over werk te hebben. Zo leren collega’s elkaar beter kennen. En dat zorgt voor meer begrip als het eens wat minder gaat. Jouw rol als werkgever of leidinggevende is daarbij cruciaal: als het kan, sponsor dan eens een deel van die lunch of vrijmibo. Laat de borrel eens een half uurtje eerder starten, zodat je er allebei tijd insteekt. Door elkaar in het midden te vinden, wordt het eerder een succes. Ook belangrijk: lunch zelf mee en ga het gesprek aan. Die voorbeeldrol heb je echt.’

Uit de praktijk

‘In een team loopt het niet lekker. Veel mensen werken met koptelefoons op en vrijwel iedereen luncht achter de computer. In een openhartige sessie bekent de nieuwste collega dat hij het leuk zou vinden om samen te lunchen. Maar zoiets doorbreken als nieuweling, dat is spannend. Het leuke was dat veel meer mensen dat bleken te willen. Ze hadden het alleen nooit aan elkaar gevraagd.’

3. Wees zichtbaar en houd zelf zicht.

‘Loop regelmatig rond, voor een informeel gesprek. Vraag gewoon eens: “Red je het allemaal?” Veel werkgevers zeggen dat dat niet nodig is. Dat ze al de hele dag praten, over van alles en nog wat. Klopt, maar dat gaat voor 99% over werk. En de geplande gesprekken komen meestal niet op de momenten dat ze écht nodig zijn. Informele momenten met echte aandacht zorgen voor meer verbinding. Zo zullen mensen eerder geneigd zijn open en eerlijk te vertellen hoe het gaat.’

Uit de praktijk

‘Ineens was het er: het loonbeslag. Voor de werkgever kwam het als donderslag bij heldere hemel, terwijl de werknemer al langer in de penarie moet hebben gezeten. De werkgever vond het ‘te privé’ om over te praten. Natuurlijk is dat kwetsbaar. En toch is zoiets op tijd signaleren verstandig. Je hoeft echt geen financiële hulp te bieden, maar een luisterend oor of een paar sessies met een coach is een relatief kleine investering om iemand weer op de rit te krijgen. Hoewel veel werkgevers dat nog spannend vinden, zie ik dat werknemers zo’n aanbod vaak erg waarderen.’

4. Durf de thermometer in je organisatie te steken.

‘De belangrijkste tip! Want vaak gaat de aandacht in gezonde en veilige werksituaties naar snoeren op de vloer of beeldschermwerk. Maar durf je je medewerkers ook rechtstreeks te vragen naar werkdruk? Of ze zich wel eens gediscrimineerd voelen? Een anonieme enquête of interview levert zóveel waardevolle informatie op. Ik zeg altijd dat je het samen fijn moet hebben én keihard moet kunnen werken. Dat kan alleen in een prettige werkomgeving, in verbinding met elkaar. Dus zijn er issues? Dan wil je ze als werkgever weten en aanpakken. Doe je dat niet, terwijl je ze wél vermoedt, dan weet je dat mensen kunnen uitvallen. De ellende is dan nog veel groter. Spannend, maar draai het om: zo weet je precies waar je je energie en middelen in te steken hebt. Over een jaar peil je opnieuw en weet je of je acties werken. Meten is weten.’

Uit de praktijk

‘Een leidinggevende wilde een agressietraining organiseren. Na veel doorvragen bleek er wel eens agressie voor te komen. Maar: verbaal, aan de telefoon. Dan hoef je geen fysieke agressietraining op te tuigen, maar wil je vooral je mensen in het callcenter meer veerkracht geven. Dan heb je iets heel anders nodig.’

5. Maak een ‘sociaal contract’.

‘Pestgedrag komt schrikbarend veel voor. Van een grapje dat nét te ver gaat, tot buitensluiten. Vaak is dat heel subtiel. Zo was er onlangs een vrouw die bij elke traktatie steevast door een collega werd overgeslagen. Ben je verbonden met elkaar, dan zal een collega voor je opspringen en zeggen: “Hee, dit doen we hier toch niet?”. Maar ik kom in veel bedrijven waarin mensen het niet zo gewend zijn om met elkaar te praten. En vaak is het ook miscommunicatie: dat iemand dénkt grappig te zijn, maar toch de grens van de ander overschrijdt. Bespreek daarom eens in teamverband wat een lolletje is en wat pesten. Of doe dat eens aan de hand van pittige stellingen. Daardoor ontstaat er een soort ‘sociaal contract’: een onderlinge afstemming over wat wel of niet ‘done’ is.’

Uit de praktijk

‘In de appgroep wisselden de jongens regelmatig gekkigheid uit. Gezellig, totdat iemand een plaatje deelde dat bij een aantal mensen in het verkeerde keelgat schoot. Het overschreed duidelijk de normen en waarden van een aantal collega’s, terwijl hij dacht heel grappig te zijn. Dat escaleerde snel. Want de collega’s communiceerden wel amicaal, maar bleken niet genoeg verbonden om erover te praten.’

Tot slot

Mirjam: ‘Verbinding stimuleren kan dus best eenvoudig zijn. Ik organiseer wel eens sessies waarin ik eigenlijk alleen maar hoef te vragen: “Wat is je behoefte?”. De ideeën stromen dan vanzelf. En zijn je mensen geen praters? Dan kan een voetbaltafel, een dartboard of desnoods samen gamen rond lunch al een vorm van verbinding zijn. Als je maar samen íets doet.’

Best practice

Een geweldig voorbeeld van verbinding creëren. In coronatijd zei een werkgever: ‘Jeetje, iedereen zit nu ineens met kinderen thuis te werken. Dat moet pittig zijn.’ Daar waar nodig, bekostigden zij de oppas voor de kinderen van werknemers die anders hun werk niet konden doen. De werkgever dacht: ja, ik betaal wel iets. Maar daarvoor blijven mijn medewerkers in balans en kan het werk gewoon worden gedaan. Dat werd zó waanzinnig goed ontvangen… Mensen hebben het daar nog steeds over op verjaardagen. Ik denk dat je met dit soort gebaren voor veel verbinding zorgt.

 

Week van de Werkstress (13-17 nov)

Dit artikel is onderdeel van een serie van vijf interviews die we hebben afgenomen in het kader van de Week van de Werkstress, dit jaar met het thema (ver)binding. Eén op de vijf werknemers heeft last van burn-outklachten. Dat zijn 1,6 miljoen mensen.

We spraken de afgelopen weken met verschillende experts over o.a. verbinding tussen verschillende generaties, het belang van sociale veiligheid en het effect van ontstressen in de natuur. Op verzuimservicedesk.nl gaat er elke werkdag één artikel online.