Een van de oorzaken die ten grondslag kunnen liggen aan verzuim, is gedoe op het werk, werkinhoudelijk of binnen het team; een arbeidsconflict.. Welke soorten arbeidsconflicten zijn er? Welke route doorloop je als werkgever als iemand uitvalt door een conflict op de werkvloer? En hoe zit het met de loonbetaling bij verzuim door een arbeidsconflict? We hebben het voor je op een rij gezet.

Verzuim door arbeidsconflicten

Als werkgever kun je te maken krijgen met verzuim zonder dat er sprake is van ziekte of privé-omstandigheden. In zo’n 2 tot 5 procent van de gevallen van verzuim, is er sprake van een arbeidsconflict. De term die we hiervoor gebruiken is ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’. Een werknemer is zo aangedaan door de situatie, dat hij of zij zich ziek meldt op het werk. Of in het werk is iets dat zodanig schuurt, conflicteert, dat de medewerker dat niet meer aan kan. Een lastige situatie, omdat de emoties vaak hoog oplopen en het moeilijk in te schatten is of iemand daadwerkelijk mentale klachten heeft ontwikkeld door de situatie die speelt. Maar vooral: hoe kom je hier samen uit. Er zijn twee aandeelhouders bij het vinden van oplossingen: medewerker en werkgever.

Voorbeelden van arbeidsconflicten

  • Iemand voelt zich al een tijdje niet meer prettig in zijn of haar functie en ontwikkelt hierdoor steeds meer stressklachten, die uiteindelijk resulteren in een ziekmelding.
  • Er is sprake van een conflict tussen management en directie en een werknemer of tussen werknemers onderling.
  • Er is een functiewijziging geweest (vrijwillig of opgelegd) waarmee geen ‘vrede’ is gevonden.
  • Een werknemer is niet tevreden over zijn of haar werkplek of over de benodigde tools en programma’s en acht zich daarom niet in staat om het werk te kunnen uitvoeren.

De juiste route bij een arbeidsconflict

Als er sprake is van verzuim door een arbeidsconflict dan dient de werkgever een bedrijfsarts in te schakelen. Dit staat beschreven in de STECR-richtlijn die in dergelijke situaties geldt. Die gaat met beide partijen in gesprek en maakt op basis daarvan een eerste advies. In dit advies moet duidelijk onderscheid worden gemaakt tussen het arbeidsconflict en de diagnose. Is de werknemer arbeidsongeschikt door de gevolgen van het conflict? Heeft hij/zij hierdoor bijvoorbeeld psychische klachten opgelopen? Of blijft de werknemer thuis vanwege de ruzie, maar zijn er geen ziekteverschijnselen? Deze 2 situaties zijn namelijk verschillend wat betreft de verplichtingen van de werkgever. Bij een arbeidsconflict zonder dat de werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte, adviseert de bedrijfsarts verschillende interventies volgens de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten en de NVAB Richtlijn Conflicten. Hierbij kun je denken aan een gesprek met een derde, bijvoorbeeld mediation of een interventieperiode waarbij werknemer maximaal twee weken geen werk verricht. Werknemer en werkgever moeten het advies van de bedrijfsarts verplicht opvolgen. Van beide partijen wordt verwacht dat zij zich inzetten om het conflict op te lossen. Het doel is altijd dat iemand zo snel mogelijk weer aan het werk kan. Is er sprake van ziekteverschijnselen? Dan wordt verzuimbegeleiding en een re-integratietraject gestart.

Loondoorbetaling bij verzuim door een arbeidsconflict

Werkgevers zijn soms geneigd om het loon stop te zetten als de gemoederen hoog oplopen en een arbeidsconflict de aanleiding is voor verzuim. Dat is niet verstandig. Ten eerste weet je als werkgever niet of iemand daadwerkelijk stressklachten heeft opgelopen door de situatie: dat is ter beoordeling aan de bedrijfsarts. Informatie over de situatie is dus belangrijk bij de ziekmelding Ten tweede zijn de regels omtrent de loondoorbetalingsverplichting in 2020 gewijzigd. Voor die tijd verloor een werknemer die door een arbeidsconflict thuis bleef vaak het recht op loondoorbetaling bij verzuim. Sinds de wetswijziging wordt het gezien als een conflict waar beide partijen schuld aan hebben. Om niet door te betalen, moet een werkgever aantonen dat het geschil compleet aan de werknemer te wijten is en hij/zij geen recht meer heeft op loondoorbetaling bij ziekte. Tot dit het geval is, zal het bedrijf de uren waarvoor de medewerker onder contract staat gewoon moeten uitkeren.