Bij langdurig verzuim, de naam zegt het al, is een werknemer voor een lange periode niet in staat om te werken. Vanaf wanneer spreken we precies van langdurig verzuim? Wat zijn de meest voorkomende aanleidingen? Hoe zit het met de doorbetaling van het salaris? En hoe kun je als werkgever zo veel mogelijk voorkomen dat medewerkers langdurig uit de running raken? Wij helpen je aan de juiste antwoorden.

Wat is langdurig verzuim?

We spreken van langdurig verzuim als een medewerker 6 weken of langer uitvalt. Voordat er sprake is van langdurig verzuim, is er altijd eerst een traject van kort verzuim (tot maximaal 1 week) en middellang verzuim (2 tot 6 weken) doorlopen.

Redenen voor langdurig verzuim

Langdurig verzuim kan complex zijn, omdat er vaak meerdere oorzaken aan ten grondslag liggen en omdat de achterliggende problematiek verder gaat dan een paar dagen of weken uitval. Voorbeelden hiervan zijn: chronische ziekte, een verstoorde werk-privébalans, werkstress, andere psychische klachten of een arbeidsconflict. Achteraf kun je de signalen die er aan vooraf zijn gegaan, wel zien. En soms zelfs voorspellen op basis van een patroon van kort frequent verzuim in combinatie met andere afgegeven signalen, gedoe op het werk of veelvuldige verlofopnames/urentekort door verlof.

Het traject bij langdurig verzuim

Als een werknemer voor een mogelijk langere periode uit de running raakt, schakelt de werkgever in ieder geval een bedrijfsarts in. Die analyseert de situatie op basis van gesprekken met beide partijen, stelt een probleemanalyse op en geeft passend advies over de te bewandelen route naar herstel. Bij langdurend verzuim krijg je te maken met de Wet verbetering poortwachter. Die schrijft voor dat werkgever en werknemer, met ondersteuning van een gespecialiseerd verzuim­bedrijf of een arbodienst, moeten werken aan zijn re-integratie. De werkgever is hierbij verantwoordelijk voor de kosten van het re-integratietraject. Vanaf 42 weken verzuim doet de werkgever een melding bij het UWV. Na afloop van de loondoorbetalingsperiode (normaliter 2 jaar) mag een bedrijf via het UWV toestemming aanvragen voor ontslag (tenzij er een derde jaars loonsanctie is opgelegd). De betreffende werknemer valt dan onder de verantwoordelijkheid van het UWV en heeft dan  een WIA-uitkering kunnen aanvragen.

Loondoorbetaling bij langdurig verzuim

Bij langdurig verzuim is een werkgever, net als bij kort en middellang verzuim, verplicht om loondoorbetaling conform afspraak te doen aan de betreffende medewerker. In de meeste CAO’s in Nederland is opgenomen dat dit in het eerste jaar 100 procent loondoorbetaling bij verzuim betreft en in het tweede jaar 70 procent. 70 procent is het wettelijke minimum voor zowel het eerste, als het tweede jaar van uitval en het inkomen van een werknemer mag nooit onder het minimumloon komen. Bedrijven zijn verantwoordelijk voor de kosten van passende vervanging.

Langdurig verzuim voorkomen

Een bedrijfsarts kan ook  bijdragen aan de preventie van verzuim. Hij of zij controleert of de arbeidsomstandigheden binnen een bedrijf veilig en gezond zijn, voorkomen is immers beter dan genezen! Natuurlijk is uitval nooit helemaal terug te dringen, maar goede preventie en adequate verzuimbegeleiding kan veel leed voorkomen. Als werkgever doe je er goed aan om signalen in de gaten te houden. Zo kun je bepaalde zaken, zoals een hoge werkdruk en arbeidsconflicten, vroegtijdig herkennen en uitval hiermee mogelijk voorkomen. Is er voldoende aandacht voor stressmanagement, omgaan met kritiek, zelfvertrouwen en conflicthantering? Wat weet je als werkgever genoeg over de situatie op het werk en ken je je team? Wat zijn hulpvragen bij medewerkers? De patronen? En hoe kun je deze doorbreken om langdurig verzuim te voorkomen? Maak arbeidsomstandigheden, verbetermogelijkheden en de verwachtingen bij ziekteverzuim bespreekbaar, dit draagt bij aan een gemoedelijke sfeer en vermindert de kans op langdurige uitval.