Werkstress door een hoge (of lage!) werkdruk is bij iedereen bekend, maar werkstress kan ook ontstaan door een gebrek aan sociale veiligheid. We spreken met Linda Walraven, teamcoach bij TOT – Team Ontwikkel Trajecten. Linda weet als geen ander hoe belangrijk sociale veiligheid is als het gaat om het voorkomen van werkstress.

Maar eerst, wat is sociale veiligheid? Sociale veiligheid is één van de fundamentele bouwstenen die nodig zijn om effectief, gezond en betekenisvol te kunnen werken. Volgens het CAOP, kennis- en expertisecentrum op arbeidszaken, is de definitie als volgt: ‘Sociale veiligheid is de mate waarin mensen zich vrij en beschermd voelen, zodat zij zichzelf zijn en zich kunnen uiten.’

Linda, hoe keek jij naar het nieuws rond verschillende televisieprogramma’s, zoals The Voice of Holland en De Wereld Draait Door. Er leek een beerput open te gaan, want later volgden andere sectoren.

‘Allereerst wil ik kwijt dat ik het ongelofelijk dapper vind dat er mensen naar voren zijn gestapt en aan de bel hebben getrokken. Als je sociale veiligheid heel plat slaat, dan gaat het voor mij simpelweg over ‘is het pluis of is het niet pluis’? Vaak zegt je hoofd ‘ja maar hij is de big boss en ik ben maar stagiaire’, maar je lijf weet wel dat het niet pluis is. Je hebt iets nodig, in mijn ogen vrijmoedigheid, om dit bespreekbaar te maken. En vrijmoedigheid vind ik op zichzelf staand al een prachtig woord, maar juist óók als je het loshaalt. Dus als je niet moedig genoeg bent om iets bespreekbaar te maken, voel je dan vrij genoeg. En als je je niet vrij voelt, kun je dan een beetje moedig zijn? Dus ongelofelijk moedig van deze mensen dat ze zoiets aangaan. Zo wordt de wereld telkens een stukje mooier, want je opent daarmee een deur voor iemand anders die worstelt met hetzelfde probleem.’

Want is dat ook wat jij ziet gebeuren nu? Wordt er op dit gebied meer gedeeld tijdens de teamsessies die jij leidt?

‘Ja, en het allermooiste is dat er veel organisaties zijn die hier nu op een duurzame manier aandacht voor hebben. Dus die dit duurzaam meenemen in hun medewerkerstevredenheidsonderzoek. Voor hen is dit niet alleen een hype vraag. Er wordt nu constant gekeken naar hoe werknemers een team ervaren. Kan je jezelf zijn? Is je inbreng waardevol? Word je gesteund door je leidinggevende? Ervaar je onwenselijk gedrag? Met name bij de grotere bedrijven waar ik voor werk staat dit echt hoog op de agenda. Nee, meer nog dan dat. Er is echt sprake van een omslag.’

Het gevoel van gebrek aan sociale veiligheid kan door verschillende factoren komen. Denk bv aan discriminatie, intimidaties, agressie, pestgedrag… Wat zie jij het meest voorbij komen als het hierom gaat?

Wat ik veel meemaak, maar ik weet niet of dat Nederland breed is, is pesten. Dan gaat het heel erg over ‘ja, maar het is toch een grap’. Maar de vraag is of het ook leuk is voor de persoon tegen wie de grap wordt gemaakt. Ik merk het ook bij mijn puberkinderen, het is een heel dun randje. Wanneer ga je de grens over en wanneer niet? Ik heb het afgelopen jaar aan een zware pestcasus gewerkt, waar pesten en treiteren de norm was. Je hoorde er alleen maar bij als je meedeed. Kijk, dan zijn de grenzen duidelijk overschreden.

Naast pesten, zag ik het afgelopen half jaar ook veel voorbij komen op het gebied van vrouwonvriendelijkheid en misbruik van machtsposities binnen teams. Je merkt dat het witte mannengehalte gewoon hoog is binnen organisaties. En dat die dus ook de norm bepalen.’

Komt een gebrek aan sociale veiligheid alleen naar voren wanneer mensen zich durven uit te spreken?

Ja, én in zo’n tevredenheidsonderzoek kan het (anoniem) naar voren komen. Maar dan… Een leider kan vervolgens zo’n lage score wegwuiven óf zich afvragen: ‘wat zie ik dan niet in mijn eigen team?’ En zo iemand komt dan bij mij. Soms lijkt het of er stront aan de knikker is tussen twee mensen, maar dan word ik erop gezet en blijkt het groter te zijn. Iets speelt namelijk niet vaak alleen maar tussen twee mensen. Het heeft ook altijd wel iets met een team te maken. Of met wat mensen accepteren en laten gaan. Want het gaat ook heel erg over gedogen. We weten allemaal dat iets niet oké is, maar als je ook niet aanspreekt, dan gedoog je. Wat je gedoogt sta je eigenlijk toe en wat je toestaat wordt de nieuwe cultuur. Dus als iemand gepest wordt en je vindt er wat van, maar je spreekt niet aan, dan kun je wel zeggen ‘het speelt tussen die twee’. Maar jíj spreekt niet aan dus gedoog je het.’

Hoe kan een medewerker zich weer sociaal veilig gaan voelen op de werkvloer?

‘Dit is niet binnen een paar weken of maanden opgelost. Het vraagt van werkgevers om enorm consistent, transparant en navolgbaar te zijn. Medewerkers voelen zich niet ineens weer veilig, die veiligheid moet je echt (weer) opbouwen met elkaar.
Voorbeelden zijn daarbij heel belangrijk. Collega’s die zich ook uitspreken en een leidinggevende die vervolgens handelt. Als jij ziet dat iemand zich uitgesproken heeft en dat daar wat mee gedaan wordt door het team zelf of een leidinggevende, dan durf je zelf ook sneller iets te zeggen. Een discriminerende of vrouwonvriendelijke opmerking wordt niet genegeerd. Dat is de enige manier om mensen het gevoel te geven dat het veilig is om je uit te spreken. Mensen hebben echt een voorbeeld nodig.’

Wat kunnen de gevolgen zijn van sociale onveiligheid op het werk?

‘Een ziekmelding die geen ziekmelding hoeft te zijn. En je kunt zo’n ziekmelding echt voorkomen door vroegtijdig te signaleren en aan te pakken. Ook een verminderde productiviteit komt voor en in de ergste gevallen kan iets zelfs leiden tot een rechtszaak.’