ALLES OVER DE ARBOWET

Je bent een werkgever of leidinggevende en wilt weten wat je moet doen om je medewerkers veilig en gezond aan het werk te houden. Hoe je het werkgeluk kan verhogen, verzuim kan verlagen en mogelijk zelfs oplossen en voorkomen. Aan sommige punten werk je door je gezond verstand te gebruiken, andere punten moet je wettelijk voor elkaar hebben. Wat jullie rechten en plichten zijn, staat beschreven in de Arbowet. Samen met je medewerkers zorgen jullie voor invulling van deze wet binnen de eigen organisatie.

INHOUDSOPGAVE

  • Waarom een arbowet?
  • Wat staat er in de arbowet?
  • De arbowet voor werkgevers
  • De arbowet voor OR of PvT
  • De OR/PvT en arbeidsomstandigheden
  • De Arbowet voor medewerkers
  • Arbowet en de rol van de bedrijfsarts
  • Wat is de Wet Verbetering Poortwachter
  • Wat is de WIA?
  • Boetes en Sancties
  • Eigenrisicodragerschap

OVERZICHT ARBOWET

Bekijk al onze artikelen over verzuim oplossen door te klikken op het overzicht. Dit helpt je gemakkelijk de juiste informatie te vinden.

WAAROM EEN ARBOWET?

Je bent een werkgever of leidinggevende en wilt weten wat je moet doen om je medewerkers veilig en gezond aan het werk te houden. Hoe je het werkgeluk kan verhogen, verzuim kan verlagen en mogelijk zelfs oplossen en voorkomen. Aan sommige punten werk je door je gezond verstand te gebruiken, andere punten moet je wettelijk voor elkaar hebben. Wat jullie rechten en plichten zijn, staat beschreven in de Arbowet. Samen met je medewerkers zorgen jullie voor invulling van deze wet binnen de eigen organisatie.

WETGEVING

 

WAT STAAT ER IN DE ARBOWET?

In de Arbowet staan jullie rechten en plichten beschreven. Inderdaad; zowel die van de werkgever als die van je medewerkers. Het is immers wel zo handig als je beiden weet waar je aan toe bent. De Arbowet is ingedeeld op 3 niveaus: de Arbowet, het Arbobesluit en de Arboregeling.

  1. De Arbowet
    De Arbowet zelf vormt het fundament van alle wetgeving rondom arbeidsomstandigheden. In de Arbowet staan algemene bepalingen beschreven die gelden voor alle plekken waar gewerkt wordt. Misschien heb je weleens wat opgevangen over het begrip kaderwet. Dit houdt in dat er geen regels beschreven staan, maar algemene bepalingen over het te voeren beleid. Hoe je hier invulling aan geeft, bepaal je zelf. Nouja… tot op zekere hoogte natuurlijk.

     

  2. Het Arbobesluit
    Het Arbobesluit is een aanvulling op de Arbowet. En waar deze eerste geen regels kende, staan alle regels rondom arbeidsomstandigheden wél beschreven in het Arbobesluit. Deze regels zijn bindend en hier dienen jullie je beiden dus aan te houden.

     

  3. De Arboregeling
    Ten slotte is er de Arboregeling. Dit is een aanvulling op het Arbobesluit en maakt duidelijk hoe je aan de regels moet voldoen aan de hand van concrete voorschriften.

DE ARBOWET VOOR WERKGEVERS

Werkgevers hebben veel verantwoordelijkheden als het om een goede follow-up van de Arbowet gaat. Welke dit precies zijn, kan per branche verschillen. Daarnaast bestaat er voor sommige branches al een branchecatalogus. Handig om eerst even te checken of dit voor jouw branche ook al het geval is. Op het Arboportaal van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is een overzicht te vinden: https://www.arboportaal.nl/externe-bronnen/arbocatalogi.

Welke verplichtingen heeft een werkgever?

  • Het ontwikkelen en uitvoeren van een Arbobeleid
  • Bedrijfsrisico’s in kaart brengen door middel van een risico inventarisatie & evaluatie (RI&E)
  • Een preventiemedewerker aanwijzen
  • Een basiscontract afsluiten met een Arbodienst of bedrijfsarts
  • Zorgdragen voor goede werkomstandigheden
  • Melden en registreren van arbeidsongevallen en beroepsziekten
  • Bij laten staan bij verzuimbegeleiding
  • Aanbieden van een arbeidsomstandighedenspreekuur (ook wel open/preventief spreekuur)
  • Aanbieden van een Preventief Medisch Onderzoek (PMO)

DE BEDRIJFSARTS

Wieg

DE ARBOWET VOOR OR OF PVT

Wanneer je als bedrijf meer dan 50 medewerkers hebt, ben je verplicht een ondernemingsraad in te stellen. Heb je er minder dan 50, maar vraagt een meerderheid van je medewerkers om vertegenwoordiging, dan moet er een personeelsvertegenwoordiger ingesteld worden. Beide vormen hebben rechten en plichten als het gaat om goede arbeidsomstandigheden voor je medewerkers.

  • Recht op informatie
    Zowel OR als PvT hebben het recht op alle informatie die voor de vervulling van hun taak nodig is. Er vindt minimaal twee keer per jaar een vergadering plaats, waarbij partijen kunnen overleggen over de algemene gang van zaken binnen de onderneming.
  • Adviesrecht
    Wanneer een organisatie belangrijke financiële, economische en organisatorische besluiten wil nemen, dan moet er advies worden gevraagd aan de PvT of OR. Het advies is niet bindend, maar moet wel serieus genomen worden. Besluit een werkgever om het advies te negeren, dan zal dat vooraf schriftelijk gemotiveerd moeten worden.

     

  • Instemmingsrecht
    Voor besluiten die betrekking hebben op personele regelingen moet de werkgever instemming vragen. Als de Pvt of OR niet akkoord gaat, mag de werkgever de regeling niet uitvoeren. Doet hij dat toch, dan kan de PvT of OR de nietigheid van het besluit inroepen en zo nodig naar de kantonrechter stappen.

     

  • Initiatiefrecht
    In tegenstelling tot de Pvt, kan de OR ook zelf met voorstellen komen waarvan hij denkt dat dit goed is voor de organisatie en/of de medewerkers.

DE OR/PVT EN ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN

Aangezien arbeidsomstandigheden vallen onder personele regelingen, heeft dit te maken met instemmingsrecht. Zoals eerder beschreven heeft de OR of PvT instemmingsrecht en zal dus altijd goedkeuring moeten geven voor dit soort zaken. Dit kan te maken hebben met de volgende beslissingen:

  • het opzetten en uitvoeren van de risico inventarisatie en evaluatie;
  • het opstellen en uitvoeren van het Plan van Aanpak;
  • het instemmen met de persoon en de positie van de preventiemedewerker;
  • het kiezen van een arbodienstverlener en het mede vormgeven van de inhoud van het contract.

DE ARBOWET VOOR MEDEWERKERS

Waar er voor werkgevers veel plichten en verantwoordelijkheden gelden voor het voorzien in een goede en veilige werkplek, rust er bij medewerkers vooral een plicht op het naleven daarvan. Enkele voorbeelden hiervan zijn:

  • Het zorgen voor eigen en andermans veiligheid
  • Juist gebruik van de aangeboden beschermingsmiddelen
  • Volgen van de veiligheidsvoorschriften
  • Medewerking verlenen aan het juist uitvoeren van het Arbobeleid
  • Brengplicht als het aankomt op het melden van onveilige situaties.
  • Meewerken aan re-integratie zoals verzuimbeleid/ verzuimprotocol van de werkgever en de stappen uit Wet Verbetering Poortwachter.

ARBOWET EN DE ROL VAN DE BEDRIJFSARTS

De bedrijfsarts is een belangrijke schakel bij ziekte en re-integratie. Een bedrijfsarts mag namelijk als enige bepalen of een medewerker (tijdelijk) arbeidsongeschikt is. In tegenstelling tot wat veel werkgevers denken, mogen noch zij, noch de medewerker dit zelf beoordelen. Daarom is het ook zo belangrijk dat ziekte zo spoedig mogelijk aan de arbodienst of bedrijfsarts wordt doorgegeven.

Wanneer de ziekte wordt doorgegeven aan VSD, kunnen we ervoor kiezen om het eerste contact te laten leggen door een van onze casemanagers taakdelegatie. Zij horen het verhaal en de klachten aan en zullen,  na overleg met de bedrijfsarts een beoordeling en advies opstellen. Indien noodzakelijk, wordt een afspraak bij de bedrijfsarts ingepland voor een Probleemanalyse. Uiterlijk 2 weken na de Probleemanalyse moeten werkgever en medewerker samen een Plan van aanpak hebben opgesteld. De casemanager, bedrijfsarts of arbodienst kan hierbij helpen.

Wanneer een medewerker vragen heeft over de ziekte, het verloop of een verwijzing naar een specialist, is er tijdens het open spreekuur van de bedrijfsarts altijd een mogelijkheid om vragen te stellen. Dit geldt ook voor het aanvragen van een second opinion.

KEN JE RISICO’S

WAT IS DE WET VERBETERING POORTWACHTER?

De Wet Verbetering Poortwachter (WVP) is een wet die van werkgever en medewerker verlangt zich samen in te spannen voor een terugkeer van de zieke medewerker in het arbeidsproces.

Stappenplan
Om de terugkeer van een zieke medewerker in goede banen te leiden wordt binnen de WVP gebruik gemaakt van een stappenplan. Hierbij wordt overzichtelijk gemaakt binnen welke termijn je bepaalde zaken opgepakt moet hebben.

 

  1. De Probleemanalyse
    Bedrijfsarts bekijkt de situatie en bespreekt met de medewerker wat nodig is. Vervolgens stelt de arts een Probleemanalyse op en geeft een advies af aan de werkgever.

     

  2. Plan van Aanpak
    De werkgever en medewerker denken na wat de medewerker, ondanks de ziekte, nog wél kan doen. Door deze ideeën concreet te maken, komen zij tot een Plan van aanpak. Voor de uitvoering is de werkgever verantwoordelijk voor actieve begeleiding en bewaking van het plan. Van de medewerker wordt een positieve bijdrage aan de uitvoering van het plan verwacht.

     

  3. Voortgangsgesprekken
    Door elke zes weken de voortgang te bespreken, weten werkgever en medewerker goed wat zij aan elkaar hebben. En wat haalbaar is. Ze bespreken de vervolgstappen, leggen deze vast in een Evaluatie Plan van aanpak en werken samen toe naar herstel.

    Herstel zal in eerste instantie bij de eigen werkgever (1e spoor) zijn. Is dat niet mogelijk, dan kan er ook gekeken worden naar passend werk bij een andere werkgever (2e spoor).

  4. Actueel oordeel
    Het Actueel oordeel wordt opgemaakt door de bedrijfsarts en is onderdeel van het re-integratie dossier. In het Actueel oordeel staat het verloop en de stand van zaken van de re-integratie. Uiterlijk twee weken voordat de medewerker een aanvraag WIA-uitkering in kan sturen vindt dit oordeel plaats.

     

  5. Eindevaluatie
    Een eindevaluatie is onderdeel van het verzuimdossier en omschrijft de huidige stand van zaken en de re-integratie. Wanneer een medewerker binnen twee jaar nog niet volledig hersteld is en/of blijvende beperkingen heeft, kan er een WIA-uitkering worden aangevraagd. Om deze aanvraag te beoordelen moet het verzuimdossier worden voorgelegd aan het UWV. Zij beoordelen het en geven een advies. De Eindevaluatie van het Plan van Aanpak worden door werkgever en medewerker samen opgesteld.

WAT IS DE WIA?

WIA is de afkorting van Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen. Het is een uitkering die, na 2 jaar ziekte, kan worden aangevraagd wanneer iemand niet of beduidend minder loon kan verdienen. Deze wet is ingevoerd om het verschil in inkomen op te kunnen vangen. De WIA bestaat uit twee regelingen: de WGA en de IVA. Welk van de twee je ontvangt, hangt af van je persoonlijke situatie.

 

WGA OF WVA?

WGA is de afkorting van Wet Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten en is, zoals de naam al aangeeft, bedoelt voor mensen die nu of in de toekomst nog (deels) terug kunnen keren op de arbeidsmarkt of nog deels werken. IVA staat voor Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten. Kun je geen of minder dan 20% van je loon verdienen en verwacht je dit in de toekomst ook niet meer, dan wordt een IVA toegekend.

 

Wieg

BOETES OF SANCTIES

Wie de verantwoordelijkheden die de Arbowet aan de werkplek verbindt niet naleeft, kan rekenen op strenge sancties en forse boetes. We zetten de belangrijkste op een rij.

  • Geen (actuele) RI&E en Plan van aanpak
    Namens het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) controleert de inspectie SZW of bedrijven hun risico’s voldoende in kaart hebben gebracht, gevaren zo goed als mogelijk escaleren en een Plan van aanpak voor het oplossen en/of voorkomen van risico’s en de escalatie ervan hebben.

    Wie hier niet actief mee bezig is, riskeert een hoge boete. De hoogte van de boete is afhankelijk van het aantal werknemers, maar als uitgangspunt kan je de volgende bedragen nemen:

    • Geen actuele RI&E: maximaal € 4.500,-
    • Geen Plan van aanpak: maximaal € 3.000,-

Als blijkt dat je niet aan de wetgeving voldoet, moet je naast het betalen van de boete(s) alsnog de RI&E en het Plan van aanpak in orde maken.
 

  • Basiscontract niet op orde
    Een van de verplichtingen die je als werkgever hebt volgens de Arbowet is het afsluiten van een basiscontract met een arbodienst of een bedrijfsarts. Doe je dat niet, dan kunnen de kosten behoorlijk oplopen.
    • Geen basiscontract: € 1.500
    • Basiscontract niet compleet: € 750
    • Afspraken ondersteuning bij verzuimbeleid ontbreken: € 750
    • Werkwijze bedrijfsarts ontbreekt: € 1.500
    • Werknemers zijn niet gewezen op de mogelijkheid van een open spreekuur: € 1.500
  • Wie is de preventiemedewerker?
    Ben je een organisatie met personeel, dan is een preventiemedewerker verplichte kost. Samen met de bedrijfsarts of arbodienst werkt deze medewerker aan een gezonde en veilige werkomgeving.

    Heb je maximaal 25 medewerkers, dan mag de directeur deze rol oppakken. Wie meer personeel heeft, moet een of meer preventiemedewerkers aanstellen. Heb je dat niet gedaan, dan mag je na controle € 1.500,- aan de staatskas schenken.

     

     

  • WIA-beoordeling
    In het geval van een zieke medewerker heeft deze persoon samen met de werkgever een inspanningsverplichting voor terugkeer op de arbeidsmarkt. Na twee jaar toetst het UWV de inspanningen. Als zij van mening zijn dat jij je als werkgever niet voldoende hebt ingezet of medewerker onvoldoende hebt aangespoord mee te werken aan de re-integratie, dan kan dat een forse boete tot gevolg hebben.

    Het UWV kan dan namelijk een loonsanctie opleggen die de werkgever verplicht om maximaal 1 jaar langer het loon van de medewerker te betalen. Bijkomend nadeel is dat ontslag daardoor niet mogelijk is en de sociale lasten dus ook op jouw schouders komen. Genoeg reden voor een proactieve houding dus!

    EIGENRISICODRAGERSCHAP

    Wie personeel heeft, is tot op zekere hoogte verantwoordelijk voor hun wel en wee. Als het goed gaat heb je hier vrijwel geen omkijken naar. Gaan je medewerkers echter ziek uit dienst, worden zij ziek binnen 28 dagen na dienstverband óf krijgen zij na twee jaar ziekte een WGA uitkering? Dan ligt het net even anders. Je hebt dan de keuze uit twee scenario’s: begeleiding & betaling via het UWV of eigenrisicodrager worden. Beide opties hebben voor- en nadelen, die we graag toelichten.

     

    • Eigenrisicodrager voor Ziektewet
      Door eigenrisicodrager te worden voor de Ziektewet behoud je zelf de regie. Klinkt gek? Is het niet. Stel je eens voor dat je jouw zieke medewerker overdraagt aan het UWV en deze medewerker twee jaar ziek blijft? Dan ben je de connectie kwijt én voelt het gek om (als je kiest voor eigenrisicodragerschap voor de WGA) ineens weer als adviseur aan de slag te gaan. Voor beide partijen overigens. Blijft jouw zieke medewerker onder jouw vleugels, dan werk je samen aan herstel. Blijkt dat het niet lukt voor 104 weken? Dat is jammer, maar de winst is de blijvende connectie. Tot zover het voordeel.

      Het nadeel? De kosten uiteraard. Als eigenrisicodrager voor de Ziektewet betaal je zelf de Ziektewet uitkering voor je medewerker. Ook als het inmiddels een ex -medewerker is. Hoe gek het ook klinkt, dit kan voordeliger zijn dan premieafdracht aan de Belastingdienst (de werkhervattingskas). Met de nadruk op kan. Of dit voor jou ook opgaat, zou je uit moeten (laten) rekenen.

    • Eigenrisicodrager voor de WGA
      Naast het eigenrisico dragen voor de Ziektewet, kun je er ook voor kiezen dit voor de WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) te doen. Het hoeft overigens niet en/en. Maar kies je niet voor ERD ZW en wel voor eigenrisicodragerschap voor de WGA, dan neem je jouw zieke ex-medewerker na twee jaar ziekte weer over van het UWV. Ook medewerkers die na twee jaar ziekte uit dienst gaan vallen onder jouw verantwoordelijkheid. Je bent dan verantwoordelijk voor betaling van de uitkering, begeleiding en betaling van de re-integratie tot wel 10 jaar na ‘overname’.

      Interessant of niet?
      Wanneer het risico dat jouw medewerkers een beroep gaan doen op een WIA uitkering laag is, zou je eigenrisicodragerschap voor de WGA kunnen overwegen. Hier staat namelijk tegenover dat je aan het UWV alleen de basispremie betaald. Het nadeel is dat je 10 jaar lang financieel verantwoordelijk bent en een re-integratieplicht hebt voor je medewerker. Oók als het al lang niet meer jouw medewerker is.

      NEEM CONTACT OP!

      Bel ons

      9381938291

      Bel ons

      9381938291

      Bel ons

      9381938291